Hoe beoordeel je een sollicitant?

De allerbeste medewerkers voor jouw bedrijf. Natuurlijk wil je dat! Daarom voer je twee en soms zelfs drie gesprekken met kandidaten om de allerbeste medewerkers voor jouw bedrijf te selecteren. Je zoekt iemand met de juiste vaardigheden en een persoonlijkheid die goed past bij jouw bedrijf. Hoe ontdek je in de relatief korte tijd die je hebt tijdens een sollicitatiegesprek wie de allerbeste kandidaat voor jou is? Ik vertel je er alles over in deze blog.

Voorbereiding is het halve werk: analyse van je bedrijfsbehoeften

Op zoek naar de juiste medewerker? Begin met een zorgvuldige evaluatie van wat je bedrijf daadwerkelijk nodig heeft. Analyseer de specifieke vaardigheden en de persoonlijkheidstypes die niet alleen vandaag waarde toevoegen maar ook meegroeien met de toekomst van je bedrijf. Het opstellen van een duidelijk functieprofiel is hierbij een eerste stap.

Het functieprofiel zorgt ervoor dat je tijdens en na gesprekken goed kan beoordelen of een kandidaat echt past – voorbij de aardige indruk die diegene maakt.

CV-selectie: een CV beoordelen

CV’s zijn belangrijk, maar kunnen ook misleidend zijn. Zo zijn er kandidaten die heel goed kunnen schrijven, en een CV fantastisch kunnen maken – maar inhoudelijk helemaal niet zo goed zijn. Lees dus door knallend opgemaakte CV’s heen, en kijk of je opleidingen, vaardigheden en vorige functies ziet die aansluiten bij het functieprofiel. Zoek je een kandidaat die zeer nauwkeurig is? Let dan op hoe gestructureerd en overzichtelijk het CV is.

Gesprekstechnieken

Na een zorgvuldige selectie van cv’s is het zover: er komen een kandidaten op gesprek. In het verleden werd wel eens gedacht dat je de kandidaat met strikvragen stevig aan de tand moest voelen om de motivatie of stressbestendigheid te testen. Dit soort verbale tests zijn inmiddels achterhaald. Creëer een open sfeer waarin je iemand de gelegenheid biedt om zoveel mogelijk zichzelf te zijn. Aan de mate waarin de kandidaat zichzelf laat zien en op basis van de inhoudelijke reacties van de kandidaat kun je vervolgens beoordelen welke kandidaat het beste bij jou past.

Van interview naar gesprek

Ga in het gesprek in op de ervaringen en vaardigheden van de kandidaat. Stel open vragen die betrekking hebben op eerdere werkervaringen. Probeer er echt een gesprek van te maken: laat af en toe stiltes vallen om te kijken met wat voor vragen en invalshoeken de kandidaat zelf komt. Let ook op de non-verbale communicatie van de kandidaat. Lichaamstaal zoals oogcontact, gebaren en houding geven inzicht in het potentieel van een kandidaat.

Zenuwen wegnemen

Is een kandidaat erg zenuwachtig? Dat hoeft geen afknapper te zijn. Zenuwen geven vaak ook aan dat iemand de baan erg graag wil. Benoem eventueel de zenuwen bij de kandidaat en stel de kandidaat gerust. Je zult zien dat de zenuwen zakken en dat de echte persoon achter de zenuwen tevoorschijn komt.

Komt een kandidaat juist overdreven krachtig over? Ook dat mag je benoemen. Je kunt dan iets aangeven als: “Ik zie dat je graag een goede indruk wil maken, dat doe je wel hoor! Ik ben benieuwd naar wie je echt bent – niet alleen naar je goede kanten. Laten we er dus een open gesprek van maken.” Waarschijnlijk ontspant diegene enorm.

Klikgesprek

Nog beter weten of je voor de juiste kandidaat gaat? Organiseer dan na het tweede gesprek een klikgesprek met je kandidaat. Laat de kandidaat in een relaxte setting een kop koffie drinken met aanstaande teamleden. Vinden de teamleden ook dat dit de juiste kandidaat is? Dan kun je diegene met zekerheid een contract aanbieden.

Hulp bij je procedure

Een verkeerde hire kan je flink wat geld kosten. Zelfs als je binnen de proeftijd afscheid neemt. Want de verloren tijd aan een verkeerde hire kun je niet inhalen. Zeker weten dat je selectieproces goed verloopt? Schakel dan Jill, De Virtuele Personeelsadviseur in. Ik stel samen met jou je functieprofiel en het selectieproces op, en ik zit eventueel live bij je aan tafel tijdens de gesprekken. Stuur me een bericht en ik help je precies op de manier die bij jou past.